Переход на четырехдневную рабочую неделю сегодня активно обсуждается в профессиональном HR-сообществе. Все больше компаний по всему миру рассматривают этот формат как инструмент для повышения эффективности, улучшения качества жизни сотрудников, снижения уровня выгорания и удержания ценных специалистов.

Однако, несмотря на растущую популярность идеи, у работодателей по-прежнему остаются сомнения: действительно ли сокращение количества рабочих дней способно повысить продуктивность, или же оно приведет к снижению бизнес-показателей?

Что такое четырехдневная рабочая неделя?

Четырехдневная рабочая неделя предполагает уменьшение числа рабочих дней при сохранении фокуса на результат. В процессе внедрения компании выбирают модель, наиболее подходящую под их задачи и процессы. На практике чаще всего используются следующие форматы:

Сокращенная рабочая неделя без изменения нагрузки.

Сотрудники работают четыре дня и получают три выходных, при этом уровень дохода и объем ответственности сохраняются. Такой подход считается самым радикальным и требует глубокой оптимизации рабочих процессов.

Гибкий формат с перераспределением часов.

Рабочая неделя также состоит из четырех дней, но за счет увеличенной продолжительности рабочего дня компенсируется дополнительный выходной. Этот вариант позволяет сохранить общее количество часов и служит компромиссом между эффективностью и гибкостью.

Как в Choosy Recruitment тестировали четырехдневку: опыт, результаты и советы

Прошлым летом мы тестировали формат сокращенной недели. О том, как это было, рассказала Илона Иванс Башто, СЕО и основатель агентства.

Почему решили внедрить четырехдневную рабочую неделю?

В консалтинге переработки — частое явление, и это может приводить к повышенной нагрузке на сотрудников и усталости. Руководство решило протестировать сокращенную рабочую неделю в летний период, чтобы сотрудники могли больше времени проводить на природе и уделять внимание детям.

Вместо сокращения рабочих часов компания ввела полноценный дополнительный выходной, чтобы сотрудники могли качественно отдохнуть. Этот выходной каждый специалист назначал себе сам в определенный день недели.

Какие проблемы были при внедрении?

Основной проблемой для сотрудников и руководства стала адаптация к новому графику. Илона поделилась, что в консалтинге важно выполнять KPI, а уложить тот же объем работы в четыре дня оказалось непросто.

Первые пару недель KPI немного просели. Но команда быстро сориентировалась: появилось больше четкого планирования, специалисты стали меньше отвлекаться.

В экстренных случаях сотрудники оставались на связи и в дополнительный выходной, но от специалистов не требовалось быть у компьютера.

🤩 5 советов по организации четырехдневки от СЕО Choosy Recruitment

1. Введите систему ротации выходных. Позвольте сотрудникам самостоятельно выбирать дополнительный выходной, чтобы свободные дни команды пересекались минимально.
2. Заранее определите, какие задачи должны быть завершены до выходного. А также как связаться со специалистами в экстренном случае. Даже в выходной день сотрудники должны быть на связи, но обращаться к ним стоит только по неотложным вопросам.
3. Определите общие дни для синхронизации. Чтобы не терять связь внутри команды, установите дни, когда никто не берет выходной. Например, понедельники можно оставить для общих созвонов и апдейтов статусов задач с клиентами.
4. Учитывайте специфику удаленной работы. Если команда работает дистанционно, онлайн-встречи останутся привычной частью рабочих процессов. Важно сохранить баланс: четырехдневка не должна приводить к перегрузке в оставшиеся дни.
5. Стимулируйте гибкость и самоорганизацию. Позвольте команде самостоятельно договариваться о выходных и распределении задач. Это повышает вовлеченность и укрепляет ответственность сотрудников.

Какие результаты получили после внедрения четырехдневной рабочей недели?

Илона отметила, что сотрудники стали лояльнее к компании и проявляли больше вовлеченности в работу. Еще один выходной позволил им больше отдыхать.

Еще один положительный эффект, который заметили в компании, — усилилось командное взаимодействие. Когда кого-то не было в рабочий день, это воспринималось как естественная ситуация, и его задачи могли оперативно подхватывать коллеги. Например, если требовалось провести интервью с кандидатом или срочно связаться с клиентом, этим занимался тот, кто работал в этот день.

С клиентами работа также не пострадала. Если запрос был несрочным, сотрудник просто уведомлял клиента, что у него выходной, и предлагал вернуться к вопросу на следующий день. Если же ситуация требовала немедленного решения, он либо занимался ей сам, либо просил коллег помочь.

Что касается финансовых показателей, то прибыль варьировалась от месяца к месяцу, но это, скорее, связано с природой консалтинга и сезонностью.

Однако, например, август у нас оказался неожиданно продуктивным и по KPI, и по доходам. Систему показателей мы наладили, так что, возможно, в этом году попробуем измерить эффект четырехдневки более детально.

Компания Choosy Recruitment вернулась к пятидневной рабочей неделе, но, по словам Илоны Иванс Башто, успешный опыт с четырехдневкой и позитивный отклик команды вдохновили ее сделать такой график постоянной практикой в летний период.

Источник: Четырехдневная рабочая неделя: зачем внедрять, как влияет на бизнес, повышает ли вовлеченность сотрудников

Дополнительное собеседование со службой безопасности при приеме на работу — это не форма давления на кандидата, а привычный этап отбора, позволяющий работодателю оценить надежность будущего сотрудника.

Расскажем, как подготовиться к такой встрече, какие темы обычно поднимаются и что помогает успешно пройти проверку.

Почему служба безопасности проводит отдельное интервью

Для компании важно исключить возможные угрозы и убедиться, что новый сотрудник не станет источником рисков. В ходе собеседования СБ оценивает факторы, которые могут повлиять на безопасность бизнеса — от финансовых трудностей кандидата до возможных связей с конкурентами или сомнительными структурами.

Для каких должностей требуется проверка

Расширенное интервью с СБ проводится в случаях, когда предполагаемая роль связана с повышенной ответственностью. В первую очередь это касается позиций, предоставляющих доступ к финансам, конфиденциальной информации или материальным активам, в том числе:

• руководящих должностей;

• сотрудников финансовых подразделений и бухгалтерии;

• специалистов, работающих с корпоративными базами данных, коммерческой тайной и внутренней документацией;

• кандидатов в государственные организации и компании с допуском к секретной информации; • сотрудников самих служб безопасности;

• соискателей на материально ответственные позиции.

Какие вопросы задают на собеседовании

Служба безопасности уделяет особое внимание нескольким ключевым блокам:

• профессиональный и образовательный путь, причины смены работы;

• финансовое положение, наличие кредитов, задолженностей и просрочек;

• сведения о судимостях и административных правонарушениях;

• возможные связи с криминальной средой или участие в сомнительных схемах;

• конфликты на предыдущих местах работы;

• наличие зависимостей — от алкоголя и наркотиков до азартных игр;

• отношения с конкурентами, уровень лояльности работодателю и отношение к коммерческой тайне.

Помимо фактов, оцениваются и личные характеристики кандидата: способность сохранять спокойствие, реагировать на нестандартные ситуации и принимать взвешенные решения в условиях неопределенности.

Как заключение СБ влияет на итоговое решение

Финальное слово остается за работодателем. При отсутствии существенных замечаний служба безопасности выдает положительное заключение, что заметно увеличивает шансы кандидата на трудоустройство. Незначительные нюансы — например, небольшие кредитные обязательства или эпизодические конфликты с бывшими работодателями — могут привести к условному одобрению. Все выявленные моменты фиксируются, а окончательное решение принимает HR-специалист или руководитель подразделения.

«Если в ходе проверки выявляются серьезные нарушения — судимости, факты мошенничества или значительные долговые обязательства, — служба безопасности дает отрицательное заключение, что, как правило, приводит к отказу. При этом рядовым кандидатам причины отказа могут не озвучивать, тогда как по управленческим позициям обычно предоставляется более развернутая обратная связь», — отмечает Ольга Иванцова, ведущий консультант рекрутингового агентства полного цикла Choosy Recruitment.

Источник: Как пройти собеседование со службой безопасности

Во-первых, очень помогает подходить к периоду хандры в ресурсе (простите меня, пожалуйста, за такие выражения). Однако, если ваши люди устали, а потом еще сверху грустят и стрессуют, то шансы выйти из этого без жертв невелики.

Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.

Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).

То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.

Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.

Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!

Один из самых популярных вопросов от потенциальных клиентов рекрутерам во все времена: “А как вы ищите кандидатов”? (задавать обязательно, наклонив голову, прищурив глаза и, как говорит моя подруга, преисполнившись.

Ответ, к сожалению, не меняется, как и вопрос:

• личная база (пополняется откликами, проактивными встречами с рынком)
• открытые источники (тут кто во что горазд)
• рекомендации (как от конкретных людей, так и из чатов)
• прямой поиск (когда ты идешь охотиться на конкретного специалиста и вынимаешь его из-под земли)

Да, конечно, появляются ответвления - например, телеграмм-каналы не были доступны 14 лет назад, зато LinkedIn работал куда более резво, но ничего концептуально нового не придумали.

Так чем же отличается поиск в открытых источниках руками внешних рекрутеров от поиска внутренних команд подбора?

Во-первых, вы ищите, чтобы найти, а мы - чтобы познакомиться. Таким образом, на одну и ту же работу мы тратим разное количество времени: вы сначала прочесываете HH в поиске бухгалтера на первичку, а через неделю - бухгалтера со знанием КДП. А мы смотрим, кто вообще интересный на рынке появился и “хватаем” всех, безотносительно конкретной позиции.

Во-вторых, и на эту тему мы летом делали вебинар, многие компании прокалываются на этапе составления описания вакансии. А ведь мало найти, надо еще продать. И пусть вас не обманывает статистика о снижении количества вакансий (она-то как раз верная), у классных, умеющих себя преподнести кандидатов по-прежнему всегда есть выбор. И, если они сами не пришли к вам, влюбившись в ваше описание позиции, в игру вступаем мы - по-настоящему им ее продавая. Тут считаем нужным остановиться на том, что хороший рекрутер не продает того, чего нет, но делает акценты на важных для конкретного кандидата вещах, а для этого о них нужно сначала узнать, на что словесное описание на сайте, как мы понимаем, не способно.

Ну и в-третьих, вы продаете бренд работодателя (часто хороший, и это помогает!), а мы продаем себя в качестве партнера, собеседника и бесплатного консультанта (тоже, конечно, только к приличным агентствам относится).

Так что, искать мы можем в одном и том же месте, а находить разных, и это, нам кажется, обогащает партнерство агентств и внутреннего HR!Во-первых, очень помогает подходить к периоду хандры в ресурсе (простите меня, пожалуйста, за такие выражения). Однако, если ваши люди устали, а потом еще сверху грустят и стрессуют, то шансы выйти из этого без жертв невелики.

Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.

Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).

То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.

Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.

Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!

“Я с гордостью ношу звание рекрутера old school. И как бабуля у подъезда, потрясывая кулаками, люблю рассказывать, какие у нас были KPI до Рождества Христова, как мы все руками делали, заносили, заводили, кандидатов искали, помолясь, информацию о лучших передавали из уст в уста, и это все делало нас уникальными. Тут без шуток, кстати, я, правда, так считаю.

А тут век высоких технологий, искусственный интеллект из каждого угла, новое поколение, которое (опять без шуток) выгорает от монотонной операционки.

Год назад мы в Чузи внедрили два инструмента, которые изменили жизнь моих консультантов, по их словам, к лучшему. Сразу исключу ваши догадки по AI поиску и выбору кандидатов - на это я, как старовер, принципиально не готова. Я верю в такой рекрутмент, когда ты знаешь кандидатов на рынке и соединяешь их с позициями, а не когда ты просто (и совсем непросто на самом деле) ищешь профиль под роль.

Тогда куда же мы пустили технологии?

Например, на наши встречи с кандидатами и клиентами. С нами на интервью или клиентские встречи ходит бот, который транскрибирует всю встречу (иногда просто зачитаешься, как), а кроме того, составляет некоторый HR-подобный отчет, на основании которого мы потом создаем свою рекомендацию по кандидату. Что ушло? Ручной труд, нам больше не надо записывать от руки или печатать в соседнем окне опыт кандидата и наши мысли о нем, вся информация записывается автоматически, ее остается только обработать перед дальнейшим использованием.

Или еще мы перешли на автоматическое форматирование резюме. Специальный сервис за нас оформляет резюме кандидата в наш шаблон, разносит абзацы, добавляет лого, выделяет шрифты - все, на что раньше уходило все время после 18 вечера.

Казалось бы - счастье. Но я не пользуюсь почти ничем из этого. И не горжусь этим, честно говоря, просто делюсь. Я до сих пор сама пишу отчет по кандидату, и да, конечно, он менее детальный и подробный, чем отчет AI, но более персонифицированный - то, за что, как меня научили, клиент и будет готов платить.

Когда ты посвящаешь столько времени одному кандидату (сначала установление контакта, потом сама встреча, отчет, который надо перенести в систему, подготовка рекомендации для клиента, форматирование резюме по шаблону), ты привыкаешь к нему и лучше узнаешь. Кандидат остается не только в твоей базе, но и в твоей внутренней картотеке. Не все, конечно, но шансы точно выше, чем когда всю работают выполняют боты и сервисы. А потом ты трудоустраиваешь этих кандидатов в лучшие для них компании, не потому, что они по нужным словам выпали в поиске, а потому, что ты знаешь, сердцем чувствуешь, что он сюда подойдет.

Возможно, я слишком романтично смотрю на свою профессию, но я скучаю по временам, когда в ней было больше искусства, а не искусственного интеллекта.”

Кажется, что с Executive Search направлением все примерно понятно: нужен кандидат на высокую роль, таких на рынке от 5 до 50, их нужно вычислить, заинтересовать, продать им позицию и их продать компании, успешно провести многоступенчатые переговоры по условиям, не дышать 6 месяцев испытательного срока и получить за эту (очень сложную, на мой вкус) работу внушительную сумму, но раз в 6-12 месяцев, потому что именно столько и длится процесс подбора.

А зачем же нужно агентство, которое ищет (и находит) бухгалтеров, логистов, менеджеров по корпоративным продажам и HRов? Ладно ещё IT агентства, но с поиском всех остальных и внутренняя служба подбора (иногда настоящая, а иногда в лице одного усталого HR или самого нанимающего менеджера) справится.

Давайте расскажем. Предположим, что вы хорошо и со вкусом одеваетесь, знаете, какие бренды и лекала вам идут, но не все из них можно достать в текущих условиях. И вы идете к байеру и просите его привезти вам заветные наряды. Байер их находит, караулит, торгуется, если можно, и в целости и сохранности привозит вам. Или, возможно, вы еще никогда эти бренды не носили, но очень хотите попробовать, а прогадать не хочется - дорого. Проверенные байеры - спасение.

Или так. Вы одеваетесь самостоятельно, все хорошо, но вдруг вы резко набрали или, наоборот, потеряли вес. Или очень любите определенный стиль, но он вдруг перестал быть модным. Или открылся новый магазин, а что там хорошего - не разобрать. Или вы просто посмотрели на себя в зеркало и поняли, что что-то не то. Вы идете в магазин, а там та же ерунда, но сбоку, качество - ужасное, все одинаковое, а чтобы найти классную вещь, приходится провести в магазине несколько часов. Вы начинаете смотреть в соцсетях на стилистов, пользоваться их советами - уже хорошо, многим помогает. А если этого становится недостаточно, вы выбираете и приглашаете стилиста.

Стилист начинает работу с разбора уже существующего гардероба, предлагает выкинуть многое из того, за что вы готовы держаться зубами. Потом вы вместе решаете, что нужно докупить, и стилист отправляется на охоту. Он сначала сам едет по магазинам, смотрит, щупает, приценивается, сравнивает, комбинирует. И вас зовет уже на готовое, делая походы по магазинам эффективными и менее энергозатратными. Таким образом, стилист ныряет в знакомые воды, где он отлично плавает, экономит ваше время и комбинирует новые покупки с вещами, которые вас и так уже радуют.

Конечно, бывает такое, что стилист промахивается. Но тогда выбор остается прежним: учиться самому, забивая на основные свои задачи, ходить как есть или попробовать работу с другим специалистом.

Говорят, что у человека есть вкус, когда он внимательно, терпеливо, с интересом, любовью и любопытством исследует моду, стили и комбинации. Так вот, у нас в Чузи со вкусом все в порядке!