Поиск в открытых источниках глазами агентского рекрутера
Один из самых популярных вопросов от потенциальных клиентов рекрутерам во все времена: “А как вы ищите кандидатов”? (задавать обязательно, наклонив голову, прищурив глаза и, как говорит моя подруга, преисполнившись.
Ответ, к сожалению, не меняется, как и вопрос:
Да, конечно, появляются ответвления - например, телеграмм-каналы не были доступны 14 лет назад, зато LinkedIn работал куда более резво, но ничего концептуально нового не придумали.
Так чем же отличается поиск в открытых источниках руками внешних рекрутеров от поиска внутренних команд подбора?
Во-первых, вы ищите, чтобы найти, а мы - чтобы познакомиться. Таким образом, на одну и ту же работу мы тратим разное количество времени: вы сначала прочесываете HH в поиске бухгалтера на первичку, а через неделю - бухгалтера со знанием КДП. А мы смотрим, кто вообще интересный на рынке появился и “хватаем” всех, безотносительно конкретной позиции.
Во-вторых, и на эту тему мы летом делали вебинар, многие компании прокалываются на этапе составления описания вакансии. А ведь мало найти, надо еще продать. И пусть вас не обманывает статистика о снижении количества вакансий (она-то как раз верная), у классных, умеющих себя преподнести кандидатов по-прежнему всегда есть выбор. И, если они сами не пришли к вам, влюбившись в ваше описание позиции, в игру вступаем мы - по-настоящему им ее продавая. Тут считаем нужным остановиться на том, что хороший рекрутер не продает того, чего нет, но делает акценты на важных для конкретного кандидата вещах, а для этого о них нужно сначала узнать, на что словесное описание на сайте, как мы понимаем, не способно.
Ну и в-третьих, вы продаете бренд работодателя (часто хороший, и это помогает!), а мы продаем себя в качестве партнера, собеседника и бесплатного консультанта (тоже, конечно, только к приличным агентствам относится).
Так что, искать мы можем в одном и том же месте, а находить разных, и это, нам кажется, обогащает партнерство агентств и внутреннего HR!Во-первых, очень помогает подходить к периоду хандры в ресурсе (простите меня, пожалуйста, за такие выражения). Однако, если ваши люди устали, а потом еще сверху грустят и стрессуют, то шансы выйти из этого без жертв невелики.
Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.
Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).
То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.
Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.
Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!
Ответ, к сожалению, не меняется, как и вопрос:
- личная база (пополняется откликами, проактивными встречами с рынком)
- открытые источники (тут кто во что горазд)
- рекомендации (как от конкретных людей, так и из чатов)
- прямой поиск (когда ты идешь охотиться на конкретного специалиста и вынимаешь его из-под земли)
Да, конечно, появляются ответвления - например, телеграмм-каналы не были доступны 14 лет назад, зато LinkedIn работал куда более резво, но ничего концептуально нового не придумали.
Так чем же отличается поиск в открытых источниках руками внешних рекрутеров от поиска внутренних команд подбора?
Во-первых, вы ищите, чтобы найти, а мы - чтобы познакомиться. Таким образом, на одну и ту же работу мы тратим разное количество времени: вы сначала прочесываете HH в поиске бухгалтера на первичку, а через неделю - бухгалтера со знанием КДП. А мы смотрим, кто вообще интересный на рынке появился и “хватаем” всех, безотносительно конкретной позиции.
Во-вторых, и на эту тему мы летом делали вебинар, многие компании прокалываются на этапе составления описания вакансии. А ведь мало найти, надо еще продать. И пусть вас не обманывает статистика о снижении количества вакансий (она-то как раз верная), у классных, умеющих себя преподнести кандидатов по-прежнему всегда есть выбор. И, если они сами не пришли к вам, влюбившись в ваше описание позиции, в игру вступаем мы - по-настоящему им ее продавая. Тут считаем нужным остановиться на том, что хороший рекрутер не продает того, чего нет, но делает акценты на важных для конкретного кандидата вещах, а для этого о них нужно сначала узнать, на что словесное описание на сайте, как мы понимаем, не способно.
Ну и в-третьих, вы продаете бренд работодателя (часто хороший, и это помогает!), а мы продаем себя в качестве партнера, собеседника и бесплатного консультанта (тоже, конечно, только к приличным агентствам относится).
Так что, искать мы можем в одном и том же месте, а находить разных, и это, нам кажется, обогащает партнерство агентств и внутреннего HR!Во-первых, очень помогает подходить к периоду хандры в ресурсе (простите меня, пожалуйста, за такие выражения). Однако, если ваши люди устали, а потом еще сверху грустят и стрессуют, то шансы выйти из этого без жертв невелики.
Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.
Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).
То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.
Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.
Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!