Рассказывает CEO Choosy Recruitment Илона Иванс Башто на примере нашей команды
Во-первых, очень помогает подходить к периоду хандры в ресурсе (простите меня, пожалуйста, за такие выражения). Однако, если ваши люди устали, а потом еще сверху грустят и стрессуют, то шансы выйти из этого без жертв невелики.
Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.
Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).
То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.
Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.
Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!
Много пишу и рассказываю о нашей летней четырехдневке и искренне считаю, что люди, которые успели кайфануть летом, легче встречают осень/зиму.
Во-вторых, чтобы держать мотивацию своих людей, надо ее знать. Не ту, что “работа рядом с домом”, “карьерный рост” и “теплый коллектив”, а ту, которая по-настоящему держит сотрудников в компании. И там всегда есть что-то, кроме денег (хотя и о них не забываем, конечно).
То есть, если в вашей команде кто-то выбирает быть, потому что она ваша, проводите больше времени с этими людьми, они тут, чтобы об вас вдохновляться и учиться. Если кому-то важно признание, это не значит, что его нужно раздавать направо и налево, но предоставлять возможности его получить, возможности, чтобы труд/идеи/достижения человека были замечены, - база. Бывает, кому-то из сотрудников принципиальна стабильность, минимальное количество изменений, предсказуемость. Понятное дело, мало кто из работодателей может это сейчас предложить, но мы можем обсуждать, предвосхищать, держать в курсе, в общем, готовить коллег к переменам.
Я чекаю мотивацию своей команды по их результатам, как коммерческим, так и операционным (потому что неудачный месяц с точки зрения рекрутмента может быть, а вот, если человек упорно неделями не выполняет свои количественно-качественные обязательства, это уже сигнал), и по нашим регулярным 1-1 встречам.
Недавно узнала, что все еще существуют компании и команды, в которых нет такого рода еженедельных встреч, и была ошарашена. Прекрасен мир рекрутмента и управления командами - я не перестаю ему удивляться!